Поиск  
Always will be ready notify the world about expectations as easy as possible: job change page
30 января 2023 г.

Зарплата по результатам собеседования — лучший способ сократить отклики на вакансию, а тестовые задания — избыточны

Автор:
Ямангулов Андрей Наильевич
Источник:
Просмотров:
1616

Какой HR (или рекрутер) не сталкивался с этой проблемой? Думаю, что все. Сколько копий сломано на эту тему? - Сейчас мы сломаем еще одно!

Предполагаю, что сейчас все кадровики начнут кидать в меня тапками. Но умные и опытные вполне себе поймут, что мои тезисы защищают не только интересы разработчиков, но и интересы службы персонала. И вот почему.

Начну с начала. Представьте себе, что вы - достаточно опытный разработчик, и вам платят примерно рублей так 800 в час (или больше, или меньше - не существенно, потому что все нижесказанное абсолютно верно для любого уровня зарплаты и для специалиста любого уровня подготовки, кроме junior, к ним действительно нужен особый подход). И вот к вам приходит письмо от рекрутера с красиво описанной вакансией и без указания грейда зарплаты. Вы заинтересовались проектами и пишете в ответку, что хотели бы узнать вилку зарплаты. "На том конце провода" специалист пишет вам красивые слова о том, что "зарплата по результатам собеседования", "нужно еще убедиться в уровне вашей квалификации и оценить его, без чего мы не можем сделать предложение", и так далее, и тому подобное. Вы думаете, большинство разработчиков продолжит общаться и проходить цепочку интервью? Ну джуны, которым очень нужна работа, безусловно, продолжат. И несомненно, что именно на них такой подход и был рассчитан изначально. Но потом этот подход как-то перекочевал на вакансии, где перечень компетенций совсем уже не джуновский. Почему так произошло - трудно сказать, но скорее всего, какой-нибудь маститый западный HR, никогда сам не занимавшийся программированием, написал книжку под впечатлением красивой сказочки об "эффективных менеджерах", книжка пошла в народ и наделала бед, как в свое время наделали бед в России книги Карнеги (надо сказать, весьма вздорные). Так вот, уважаемые рекрутеры - уважающий себя специалист уровня middle или, тем более, senior, 90 % вероятности, если и продолжит общение с вами, то будет делать это крайне неохотно и, скорее всего, откажется проходить процесс оценки его квалификации. Вы еще не поняли почему?

  • Во-первых, ему не интересно отвечать на "олимпиадные" вопросы и заниматься live-кодингом задачек на сообразительность, так как большинство таких проверок предназначены именно для отсеивания слабых джунов. Не интересно и даже отчасти унизительно нормальному сложившемуся уже специалисту заниматься такой ерундой. Некоторые рекрутеры работают "на слабо" и подкидывают кандидату какую-нибудь сентенцию вроде "ну это же вопросы/задачки для джунов, уж тем более вы на них легко ответите, ну давайте, попробуем". Да пробовали уже - стопитсот раз. А еще хорошие специалисты прекрасно знают, что человеческая память не безгранична, и из нее вылетает все, даже элементарные вещи. Вот вы помните подробности проекта, который делали неделю или год назад? Я не помню вообще. Но если открою старый код проекта, то легко и за короткое время восстановлю в памяти, что же там было. Почему? Потому что мозг уже натренирован решать продуктовые проблемы, и работает он в динамике в контексте задачи. А вот ответы на какие-то отдельные вопросы по списку аннотаций, какие бывают в Java или в Spring легко забыть, прежде всего для тех моментов, которыми на практике приходится пользоваться ну очень нечасто. И специалист прекрасно знает об этой ловушке сознания и не хочет позориться и мямлить, отвечая на вопросы по забытой теме. Тем более, что ему некогда заранее "готовиться к собеседованию" - скорее всего, он уже работает и занят на работе много часов в день, просто хочет сменить ее по какой-то разумной причине. И рекрутер прекрасно понимает, что чем больше таких вопросов на интервью удастся задать, тем легче будет психологически надавить на кандидата и добиться понижения грейда зарплаты в оффере (если он последует). Хорошему специалисту абсолютно все равно в течение рабочего процесса в продуктиве, что он что-то забыл напрочь - он просто провалится в документацию, все вспомнит и решит поставленную задачу. Потому что у него огромный опыт решения задач, он знает как их решать и не боится этого. А еще он уважает себя, дураки в ИТ не идут как правило, и он прекрасно видит такие уловки рекрутера, ему становится неприятно и он может запросто прервать общение с вами.
  • Во-вторых, давайте вспомним о финансовой стороне дела. Нет нет, я имею ввиду не зарплату (пока что). Давайте посчитаем затраты кандидата на проведение интервью. В среднем в серьезной фирме бывает около 3 этапов примерно по 2 часа. Это уже 6 часов х 800 рублей = 4800 рублей. А если потребуется выполнить тестовое задание часов этак на 10 объемом, то это еще 8000 рублей. После этого вдруг выясняется, что вы предлагаете уровень зарплаты, не отвечающий не только рынку, но и значительно ниже, чем тот, который интервьюируемый соискатель уже давно имеет на текущем месте работы. Итого, вы наказали этого соискателя на 12 800 его собственных кровных рублей, не говоря уже о потерянном времени. А ведь время для него (как и для любого человека вообще, в том числе для вас) - это самый ценный ресурс. В результате он бесплатно просадил 16 часов жизни, не заработав 12800 рублей и не получив желаемого оффера. Такой результат соискатель оценит как крайнюю форму не уважения к себе со стороны рекрутера и/или со стороны нанимающей фирмы.

А вы вообще представляете себе, что происходит с хорошим middle разработчиком, когда он открывает доступ к своему резюме? С ним происходит следующее - за неделю ему могут накидать от нескольких до нескольких десятков приглашений. Мой личный рекорд был 30 штук. И по каждому из них рекрутеры требовали (извините, "настоятельно просили") пройти хотя бы первый этап "еще вчера". А если вы соглашались и проходили первый этап - беседу с самим рекрутером, то приглашение на второй этап предлагалось провести через день-другой. От тридцати рекрутеров сразу! А как же текущая работа, ведь ее же тоже бросать нельзя! А как же еда, сон, отдых и нервное здоровье?! А когда резюме открывает senior, ему приходится еще тяжелее!

А теперь "бинго"! Вы забыли посчитать вашу потерянную зарплату и ваше потерянное время, уважаемый рекрутер! Это вы можете проделать сами. С учетом того, что единый подход к найму используется, вероятно, для всех кандидатов, умножьте это число на число претендентов, которых вы оцениваете. Допустим вы проинтервьюировали 4 соискателей в день, пусть мы будем считать, что вы также неплохо зарабатываете, не меньше 500 рублей в час в пересчете за месяц - вы потеряли за день 2000 рублей. Кроме того, с вашей подачи на втором этапе интервью из этих 4 человек, один или даже два senior разработчика на этапе технического интервью потеряли 800 рублей х 4 = 3200 рублей каждый из них. В месяце 22 рабочих дня - хотите продолжить умножение сами? Это все ваши прямые финансовые потери и потери вашей фирмы-работодателя, если такая политика продолжается постоянно и если вы предлагаете зарплату хотя бы немного ниже рынка. Вот теперь вы поняли к чему приводит не указание грейдов зарплаты к вакансии и бесплодное, глупое и непрофессиональное упорствование в этом тяжелом заблуждении, совершенно напрасно почерпнуто из глупых западных книжонок. А ведь и кандидат и еще больше - вы сами, могли бы сэкономить напрасно потраченное время и деньги, если бы сразу удалось отсеять тех кандидатов, которых ни в коем случае не устроят предлагаемые вами условия. Вы бы просто не тратили на них время и работали с теми, кто согласен на нужный грейд. Или, если таковых не оказалось, вы бы уже на раннем этапе поиска обнаружили несоответствие вашего предложения уровня зарплаты рынку, и исправили бы ситуацию.

Давайте зададим себе второй вопрос - а зачем нанимающей фирме тестовое задание? Абсолютно ложный ответ - проверить возможности кандидата. Ответ неправильный, потому что у нанимающей фирмы уже есть как минимум два источника, чтобы посмотреть на реальные рабочие навыки кандидата. Первый - это ссылки на github, gitlab и другие аналогичные сервисы, в которых есть профиль кандидата и образцы кода из выполненных проектов, а иногда и сами проекты целиком. При этом очевидно, что если фирма начинает говорить кандидату что-то вроде "ну мы же не можем гарантировать, что вы не накидали туда чужих проектов, а сами так не умеете", то это уже показатель токсичности рабочей атмосферы в вашей фирме и стоящий здравомыслящий кандидат уже трижды задумается - а стоит ли вообще к вам подаваться? Второй источник - это собственно код вашего кандидата, написанный им в боевой обстановке в течение испытательного срока. Да-да, вы забыли, что есть еще и испытательный срок, который иногда может достигать трех месяцев и вы можете вообще его оформить как временный срочный контракт, чтобы меньше было юридических проблем при расставании с не прошедшим отбор кандидатом. И за это время кандидат покажет себя намного глубже и в отношении хард скиллов и в софтскиллах, чем на одном тестовом задании. Испытательный срок в гораздо лучшем виде дублирует и заменяет ваше тестовое задание. А вот когда есть и то, и другое - кандидат уже задумывается о том, стоит ли овчинка выделки, чтобы проходить через все эти препоны и рогатки, когда вокруг так много намного более адекватных работодателей. Уважающий себя соискатель непременно задаст вам такие вопросы: "Оплачивается ли тестовое задание? Давайте подпишем разовый контракт на тестовое задание? Если тестовое задание будет признано успешно выполненным, то последует ли за ним офер сразу в штат без испытательного срока? А зачем вам испытательный срок, если вы уже оценили мои возможности в тестовом задании? А давайте без тестового задания, но заключим разовый договор на весь испытательный срок и, если я его успешно пройду, то потом сразу примем меня в штат на полную ставку?"

Вас смущают эти вопросы, они кажутся вам жесткими и преждевременными? А вы вспомните, что у кандидата тоже есть свои интересы, и переговорный процесс при приеме на работу - обоюдосторонний, то есть не только вы оцениваете кандидата, но и кандидат оценивает работодателя. Ах, вы не привыкли к такой постановке задачи? Ну добро пожаловать в реальную жизнь и в мир победившего капитализма! Тогда у вас практически нет шансов собрать достойную высококвалифицированную команду и наладить потом с ней полноценную не токсичную и эффективную работу. В лучшем случае вы наберете такими методами много джунов, которые легко поддаются на провокации рекрутеров, красивые слова о "горящих глазах", "креативности" и "энтузиазме". А два, три и четыре джуна не смогут сделать одну работу мидла или сеньора, тут дело не в объеме, а в качестве и глубине понимания стеков разработки. Горящие глаза, креативность и энтузиазм прилагаются бонусами сами собой - зайдите в кабинет к сложившейся команде разработчиков в процессе работы, вы поймете, что это все у них и так есть. Но только за хорошую зарплату - за горящие глаза в магазине нам давно уже ничего не выдают, выдают за деньги, причем с каждым днем денег нужно все больше, с учетом реальной инфляции в стране и в мире.

Если вежливое, логичное и обоснованное описание проблемы оказалось для вас недостаточным, могу еще привести аргумент психологического характера, выраженный простонародным языком. Вы и ваша фирма - "темнилы"! А "темнил" нигде не любят. Если ваш собеседник "темнит" - значит, он что-то скрывает, и хочет вас "нагреть". Подсознательно это также очень работает и автоматически настораживает соискателя и представляет вашу фирму, как кандидата в работодатели с крайне токсичной рабочей обстановкой. Джуны на это еще покупаются, а вот хорошие специалисты - уже кожей чувствуют подвох, они таких фирм и таких рекрутеров уже навидались за свою карьеру ого-го-го сколько!

Похожее
13 февраля 2020 г.
Автор: Кирилл Медведев
Выход на новую работу — всегда стресс, особенно когда нужно максимально быстро влиться в коллектив и приступить к задачам. Рассказываем, на что обратить внимание, чтобы не пожалеть о выборе и оказаться «на своём месте».Шаг первый: проведите разведкуПервый рабочий день —...
2 апреля
Автор: Владислав Назаркин
Содержание Что такое софт скиллс История появления Важность soft skill Кому нужны мягкие навыки Чем отличается от hard skills Разновидности soft skills...
17 апреля
Рассмотрим интересную задачу по разработке игры «Крестики Нолики» на языке C#. Наш проект будет запускаться в консоли и потребует креативное мышление для решения задачи. Ваша задача — реализовать консольную игру "крестики-нолики" с использованием языка программирования C#. Вам нужно создать игровое поле,...
24 марта
Автор: Ксения Мосеенкова
Ура! Наконец-то вы написали столько строк кода, что можете позволить себе дом на берегу моря. Вы нанимаете Питера Китинга — архитектора, всемирно известного своими небоскребами. Он уверяет, что у него есть блестящие идеи по поводу вашего пляжного домика.Спустя несколько месяцев...
Написать сообщение
Почта
Имя
*Сообщение


© 1999–2024 WebDynamics
1980–... Sergey Drozdov
Area of interests: .NET Framework | .NET Core | C# | ASP.NET | Windows Forms | WPF | HTML5 | CSS3 | jQuery | AJAX | Angular | React | MS SQL Server | Transact-SQL | ADO.NET | Entity Framework | IIS | OOP | OOA | OOD | WCF | WPF | MSMQ | MVC | MVP | MVVM | Design Patterns | Enterprise Architecture | Scrum | Kanban