2025 год — это территория работодателя. Еще недавно компании буквально боролись за каждого более-менее толкового специалиста, предлагали золотые горы и бонусы, лишь бы переманить.
Сегодня же, все научились делать резюме, обходить ATS, накручивать опыт. “Вошливайти” c курсов, которые были так популярны пару лет назад. Как итог - сегодня на любом джоб-борде на одну позицию приходят сотни кандидатов, а резюме тонет в этом море откликов.
В таких условиях с невероятной силой расцвел рынок рекрутинга. Рекрутеры стали неизбежной частью процесса трудоустройства. Денег там стало так много, что можно почувствовать атмосферу “рынка риэлторов”. Новички с парой месяцев опыта, залетают в рекрутинг и начинают нанимать, собирая вознаграждения за успешный найм.
Рекрутер будет первым человеком который решит, идете вы дальше или нет, и напрямую повлияет на ваши успехи в поиске работы. Поэтому, предлагаю разобрать, как работают рекрутеры, какие у них задачи и чего ожидать соискателям.
Дисклеймер: статья не про хейт, а про объективный разбор текущей ситуации.
Иерархия
В IT-компанию сегодня можно попасть тремя основными путями: через размещенную вакансию (сайт/джоб-борды/телеграм), через внешних рекрутеров (агентства и фриланс рекрутинг) или по рефералке. И в зависимости от выбранного пути, на первом этапе, вы будете взаимодействовать с разными людьми и с различным уровнем влияния на ваш успех. Рассмотрим основных лиц этого процесса, начиная с самых ценных для соискателя.
Нанимающий менеджер (C-level, тимлид)
Лучший для нас вариант. Если ты напрямую общаешься с человеком, который будет твоим боссом — считай, половина дела сделана.
В IT-сообществе полно историй о том, как разработчики получали работу после прямого контакта с лидами. Обычно это происходит через GitHub, конференции или профессиональные сообщества. Такие руководители мгновенно определяют, подходишь ты или нет. Они говорят на твоем языке и оценивают именно те навыки, которые реально понадобятся в работе.
Если у вас есть возможность выйти напрямую на нанимающего менеджера — не упускайте шанс. Поищите общих знакомых в LinkedIn, активируйте свой нетворк, спросите друзей, работающих в интересной вам компании. Вы минуете всех посредников, избегаете искажения информации и это самый короткий и надежный путь к желаемой позиции.
HRD
Следующий по ценности контакт — HR-директор. Это человек, который, возможно, не всегда отличит NoSQL и SQL, но точно знает бизнес-задачи компании.
HR-директор обычно имеет право принимать нестандартные решения. Если он видит потенциал, то может адаптировать процесс найма под конкретного кандидата — например, пропустить стандартные этапы отбора или согласовать особые условия.
В отличие от рядовых рекрутеров, HR-директор мыслит стратегически. Он оценивает не только соответствие требованиям сегодня, но и потенциал роста кандидата в компании. Это особенно ценно, если ваш опыт нестандартный или вы меняете специализацию.
HR бизнес-партнер (HRBP)
HRBP — это своего рода переводчик между бизнесом и HR-функцией. Он работает с конкретными отделами и, как правило, лучше понимает их специфику.
Наблюдал ситуации, когда HRBP буквально спасал перспективных кандидатов от отказа, потому что видел, как их нестандартный опыт может быть полезен команде. HRBP не так глубоко погружен в детали, как тимлид, но гораздо лучше разбирается в них и лучше собирает их с нанимающего менеджера, чем обычный рекрутер.
Основное преимущество работы с HRBP — это его способность адаптировать ваше резюме под конкретные запросы нанимающего менеджера. Он знает, на чем сделать акцент, а что можно оставить за скобками.
Рекрутер (in-house в компании)
Обычный in-house рекрутер — это, по сути, лотерея. Проблема не в том, что они не разбираются в технологиях (им это и не обязательно), а в механике их работы. Многие полагаются на простое сопоставление ключевых слов из резюме с требованиями вакансии. И если вы написали «React», а в требованиях «ReactJS» — система может вас не пропустить, даже если это одно и то же. Хуже того, многие используют несовершенные ATS-системы или нейронки для первичного отбора, что превращает весь процесс в рандом.
Хороший внутренний рекрутер выделяется тем, что начинает разговор с уточняющих вопросов о вашем опыте, пытается понять суть проектов, а не просто сверяет списки технологий — есть шанс, что перед вами человек, который действительно старается найти подходящего специалиста, а не просто заполнить вакансию.
Преимущество инхаус-рекрутера в том, что он имеет прямой доступ к нанимающим менеджерам и может дать адекватную обратную связь. Недостаток — он часто перегружен количеством вакансий и оценивается руководством по количественным показателям, а не по качеству найма.
Рекрутер (агентство)
Агентские рекрутеры существуют в двух измерениях: профессионалы высшей лиги и все остальные. Лучшие из них часто имеют опыт работы в сфере, в которую нанимают и действительно понимают нюансы различных IT-специальностей — будь то разработка, дизайн, продуктовый менеджмент или аналитика. Такие рекрутеры могут «продать» кандидата лучше, чем он сам себя, и часто имеют доступ к вакансиям зарубежных компаний, с которыми иначе просто не связаться. С другой стороны, рынок наводнен и теми, кто слабо разбирается в различиях между IT-специальностями, что особенно заметно по размытым описаниям вакансий и неспособности ответить на конкретные вопросы о проекте.
Фрилансеры
На самом дне пищевой цепочки — фрилансеры и так называемые «охотники за головами». Хотя и здесь бывают исключения.
Среди независимых рекрутеров встречаются бывшие разработчики, которые ушли в рекрутинг и действительно понимают суть технических требований. Они персонализируют обращения, ссылаются на конкретные проекты кандидата и умеют говорить на языке разработчиков. Но таких — единицы.
Чаще встречаются «коллекционеры резюме», которые просто массово рассылают шаблонные сообщения. Их легко опознать по фразам вроде «у нас есть несколько интересных проектов» без конкретики, найм под NDA (не C-Level) и плохо описанные обязанности в вакансии.
Карьерные консультанты
Уровень доверия: преимущественно низкий (с редкими исключениями)
В отличие от рекрутеров, работающих на работодателя, карьерные консультанты позиционируют себя как «трудовых продюсеров». Они обещают упаковать вашу кандидатуру: составить резюме, подготовить к собеседованиям, разослать CV по «закрытым базам работодателей» и даже превратить вас в «востребованного специалиста».
Проблема в том, что большинство таких «специалистов» не имеют реального опыта в IT-найме. Это бывшие эйчары широкого профиля или люди, просто прошедшие курсы консультирования. Их «упаковка резюме» сводится к идеальному одностраничному CV, шаблонным фразам, «эксклюзивные базам рассылок (на самом деле это просто закрытые чаты в тг)» — те же рекрутеры, с которыми вы могли бы связаться напрямую, а подготовка к интервью ограничивается общими советами вроде «будьте уверенными».
Встречаются, впрочем, и ценные консультанты. Их отличает серьезный бэкграунд в IT-найме (от 5 лет), узкая специализация, наличие реальных кейсов успешного трудоустройства и отсутствие громких обещаний. Такие профессионалы действительно помогают выявить сильные стороны вашего опыта или подготовиться к специфическим собеседованиям в конкретных компаниях.
Как распознать тип рекрутера
Самый ценный ресурс в поиске работы — это время. Ничто так не выматывает, как часовые собеседования с рекрутерами, которые даже не понимают, чем вы занимаетесь. Поэтому вот несколько фишек, которые помогут отскрининить рекрутеров еще до начала общения с ними.
HeadHunter: лучше наблюдать.
HeadHunter в 2025 году — это минное поле. Мой совет: используйте его как площадку для мониторинга рынка, но не для откликов. Качество рекрутеров там сильно упало, а их ATS/AI работают настолько криво, что ваше идеально подходящее резюме может быть отклонено великим рандомом.
Рабочая схема - найти резюме на хх и откликнуться напрямую на сайте работодателя. Когда изучаете вакансии, первым делом кликайте на название компании под заголовком. Надпись «Вакансия размещена напрямую работодателем» — минимально хороший знак (хотя и тут не всё просто). Если видите «Вакансия от кадрового агентства» — лучше найдите эту компанию напрямую и отправьте резюме через их сайт.
Обязательно проверяйте дату регистрации работодателя/агентства. Если профиль создан недавно и сразу выложена куча вакансий в разных сферах — это практически гарантированно «коллекционер резюме».
Разведка в LinkedIn
В LinkedIn возможны два сценария: либо рекрутер пишет вам сам, либо вы находите его через вакансию или компанию. В обоих случаях профиль человека расскажет о нем больше, чем десяток сообщений.
Что стоит проверить в профиле рекрутера:
Опыт — если меньше года, вероятно, человек еще не успел погрузиться в специфику отрасли. Он не поймет рассказа о вашем опыте и будет искать ключевые слова в резюме. Если имеете дело с таким - старайтесь зеркалить описание вакансии (подстроить резюме и рассказ об опыте под его ожидания). Иначе он просто ничего не поймет и откажет.
Качество контента в ленте — хороший рекрутер делится аналитикой рынка и инсайтами, а не только бесконечным потоком однотипных вакансий. Особенно показательны его комментарии к техническим дискуссиям — они быстро выдают уровень погружения в тему.
Растаскивание вакансий
Сегодня часто встречается ситуация, когда одна и та же позиция одновременно висит на сайте компании, на HeadHunter, у нескольких агентств и в LinkedIn технического директора. Мое золотое правило здесь: всегда выбирайте кратчайший путь к человеку, принимающему решение.
Есть несколько рабочих способов, найти прямые контакты:
- LinkedIn — нанимающие менеджеры часто постят вакансии у себя в профиле. Используйте поиск в ленте по ключевым словам, чтобы найти подходящую вакансию
- Найдите тематические тг-каналы и чаты по вашей специальности, где руководители (часто автор канала) или толковые рекрутеры лично ищут специалистов.
- В период работы моей работы в HRTech, мы научились парсить вакансии с прямыми контактами из нескольких десятков источников (в тч linkedIn, чаты в тг, джоббоды и тд). В итоге все это превратилось в ТГ-канал, куда мы постим вакансии, которые самим нравятся. Если не хочется терять время на поиск, подписывайтесь.
В редких случаях имеет смысл идти через агентского рекрутера даже при наличии прямого пути — если он действительно хорошо знает компанию и может качественно подготовить вас к интервью. Небольшая разведка перед откликом экономит много часов на бесполезных собеседованиях.
Система фильтрации рекрутеров
Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на разговоры с некомпетентными рекрутерами. Поэтому я разработал для себя простую систему фильтрации. Перед тем, как вступить в диалог, я провожу минимальную проверку:
- Профиль в LinkedIn содержит от 2 лет опыта в IT-рекрутинге; в конкретных агентствах с репутация или напрямую в компаниях.
- В шапке профиля есть конкретные упоминания сферы, а не размытое «IT-рекрутер»; "Нанимаю в IT".
- Нет ошибок в названиях вакансий и описание сгенерил не AI. Человек понимает кого он нанимает и зачем.
- В вакансии есть название компанию. Если в описании вакансии есть что-то в духе "ищем Java разработчика в крупнейшую аккредитованную компанию", можете быть уверены - вакансия не очень.
Подводя итог, рынок IT-рекрутинга 2025 года — это то еще приключение с кучей игроков. Но несмотря на размытость рынка, стоит признать, что качественные рекрутеры — ценны для карьеры. Они дают доступ к скрытому рынку вакансий (больше половины позиций в IT никогда не публикуются открыто).
А еще, хороший рекрутер, часто являются единственным входом в зарубежные компании , они могу упаковать кандидата лучше, чем он сам себя, и работают на долгосрочную перспективу, поддерживая отношения годами.
Но что точно понятно теперь - стал важен источник вакансии. С ноунеймами общаться - тратить время или вариант получить отказ от рандомного человека. Поэтому не стоит доверять всем, кто называет себя IT-рекрутером. Фильтруйте контакты, не тратьте время на тех, кто сам не понимает, кого нанимает, и ищите тех, кто реально умеет находить крутых специалистов.